請事假未批強休變曠工，究竟怎么休才合理
專家認為，事假的合理性可以從請假必要性、
長度合理性等方面綜合判斷
“法諺云‘法不強人所難’。在同等處境下，一般常人無法做到的事情，法律不予以苛責……在三名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個‘王某’基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇……”日前，中國裁判文書網(wǎng)公布的一起勞動爭議案件引發(fā)關注，法院判決用人單位支付王某解除勞動合同經(jīng)濟補償金8.7萬余元。
圍繞事假如何休、休多久，在什么情況下被視為無故曠工等問題，目前在我國立法中尚無具體規(guī)則，由此引發(fā)的爭議時有發(fā)生。中國勞動關系學院法學院院長沈建峰教授表示，事假如何安排才合理，應根據(jù)休假制度的法學原理，按照內在邏輯展開建構，形成功能協(xié)調且可融入勞動法及整個法律框架中的規(guī)范體系。
請事假未獲批被認定曠工
“我在與領導溝通請事假的過程中都有微信往來，我事出有因，并不屬于無故曠工……”因照顧家人請休事假的王某被用人單位以“無故曠工”為由解除勞動合同后，訴至法院。
2013年9月，王某入職北京某汽車服務公司做展廳經(jīng)理，雙方簽有期限自2018年10月1日至2023年9月30日的勞動合同。
2021年3月、4月，王某未出勤，通過釘釘系統(tǒng)請休假期，其中已獲批準的為年假8天、陪產(chǎn)假15天、事假14天。對未獲批準的事假，公司的回復是“照顧家人已不能成為你請假的正當理由”。
2021年4月15日，公司向王某郵寄《限期返崗通知書》，要求其于次日按時到崗上班。當月19日，因王某“至今未能返崗并不能解釋未到崗原因”“無故曠工已達6天”，公司向其作出《解除勞動合同通知書》。
當年3月以來，因母親精神出現(xiàn)問題住院，父親身體不好，妻子預產(chǎn)期延后，長子腎積水手術，術后又出現(xiàn)感染，二寶出生第二天診斷溶血性黃疸，轉院治療一周多，再加上妻子產(chǎn)后坐月子，王某分身乏術。他以要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金為由，申請仲裁，被駁回后提起訴訟，變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。
庭審中，公司表示，考慮到王某的情況，公司已追加批準多天事假，王某休假期間有很多工作未能完成，其所在的銷售崗位不能空缺太長時間，溝通后王某稱無法到崗。員工請休事假，影響生產(chǎn)和服務的情況下公司可以拒絕。
釋法指出“法不強人所難”
本案爭議焦點在于認定王某在請休事假未獲批準的情況下，未到崗工作的行為是否構成曠工，繼而認定公司以曠工將其辭退，是否構成違法解除勞動合同。
經(jīng)審查，法院認為，一方面公司忽視了自身長期安排王某超時勞動的事實，王某不得不請休的事假中，實際涵蓋了其本可以依法休息休假的期間，間接損害了王某本可以通過調休加班方式繼續(xù)休假的權利。另一方面，公司在充分掌握王某請事假事由的情況下，忽視了本案特定情形下王某存在必須本人親力親為的請假事由，并不符合其自身規(guī)章制度中對事假的規(guī)定及立意。以曠工為由將王某辭退，缺乏事實與法律依據(jù)，構成違法解除勞動合同。
釋理中，法官提到“法不強人所難”的法諺，明確王某選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現(xiàn)，并藉此提出用人單位在行使用工管理權時，既應遵守國家法律法規(guī)的規(guī)定，還應注重企業(yè)社會責任，加強對困難職工的人文關懷，弘揚社會主義核心價值觀和中華民族傳統(tǒng)美德，以此構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。
在另一起案件中，因父親癌癥晚期病重需要看護，李某向公司請假一周未獲批準，在“強制”休假后李某被公司以曠工為由解除勞動合同。李某申請勞動仲裁獲得支持，公司提起訴訟。最終，北京市東城區(qū)人民法院認定公司系違法解除，應支付李某違法解除勞動合同賠償金11萬余元。
法院審理認為，為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風俗。公司在明知李某父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，顯然未注意到勞動關系的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，既不合情也不合理。
事假如何休亟須明確規(guī)則
記者搜索裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，類似案件中，因勞動者“不服從用工管理”而導致敗訴的情況也不少。
例如，廣州的某航空公司客艙/保衛(wèi)部安全員黃某以患癌父親病情不穩(wěn)定為由“強休”事假，公司以其行為嚴重違反規(guī)章制度，與其解除勞動關系。法院認為公司依據(jù)經(jīng)營情況作出不予批準的決定，符合用工自主權范疇，應當予以尊重。
“建立勞動關系后，勞動者就有按照用人單位的安排進行工作的義務。但勞動者既是家庭存在也是社會存在，因此就會發(fā)生勞動義務和家庭義務、社會義務之間的沖突。”沈建峰說，對這種沖突，有的法律做了特殊制度安排，例如將參加一些社會活動的時間計入工作時間，哺乳未成年子女的一個小時計入工作時間等，但是還有一些法律沒有專門安排，這就需要通過事假制度解決。
“勞動法上的事假制度是最重要的平衡上述兩種義務的制度，目前我國立法中沒有事假的規(guī)則，因此事假如何處理基本處于當事人自主安排之下。具體到事假如何安排才合理，是一個需要綜合判斷的問題。”沈建峰說。
沈建峰建議，事假的合理性可以從事假事由的重要性和必要性、事假長度的合理性以及事假程序的合理性幾個方面綜合判斷。在個案合理性判斷之外，也可利用勞動法的相關機制形成該類型休假的合理規(guī)則。用人單位可通過用人單位規(guī)章等方式將勞動者不能工作時休假的前提、程序和后果確定下來。勞動基準法也有介入的必要性，可以設置各類勞動者不能工作時休假的底線性長度，明確最低標準，以避免糾紛。
